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Niente velo quando si lavora: sentenza della Corte Ue

Non costituisce una discriminazione diretta il divieto di indossare un velo islamicose deriva da una norma interna di un’impresa privata che vieta di indossare in modo visibile qualsiasi segno politico, filosofico o religioso sul luogo di lavoro, non costituisce una discriminazione diretta fondata sulla religione o sulle convinzioni personali”. Lo ha stabilito la Corte di Giustizia Ue chiamata a pronunciarsi su due casi, avvenuti in Francia e in Belgio, entrambi riguardanti il diritto di indossare il velo islamico sul posto di lavoro.

La Corte – nella sentenza – rileva però che il divieto “può invece costituire una discriminazione indiretta qualora venga dimostrato che l’obbligo apparentemente neutro da essa previsto comporta, di fatto, un particolare svantaggio per le persone che aderiscono ad una determinata religione o ideologia. Tuttavia, tale discriminazione indiretta può essere oggettivamente giustificata da una finalità legittima, come il perseguimento, da parte del datore di lavoro, di una politica di neutralità politica, filosofica e religiosa nei rapporti con i clienti, purché i mezzi impiegati per il conseguimento di tale finalità siano appropriati e necessari”.

La storia – Nel dare notizia della sentenza, la Corte riepiloga i fatti, ricordando che al centro della causa promossa in Belgio c’è Samira Achbita, una donna di fede musulmana assunta nel 2003 come receptionist dall’impresa privata G4S, che fornisce servizi di ricevimento e accoglienza a clienti. All’epoca della sua assunzione, una regola non scritta interna alla G4S vietava ai dipendenti di indossare sul luogo di lavoro segni visibili delle loro convinzioni politiche, filosofiche o religiose. Nell’aprile 2006, la signora Achbita informava il datore di lavoro del fatto che intendeva indossare il velo islamico durante l’orario di lavoro. In risposta, la direzione della G4S le comunicava che ciò non sarebbe stato tollerato in quanto portare in modo visibile segni politici, filosofici o religiosi era contrario alla neutralità cui si atteneva l’impresa nei suoi contatti con i clienti. Il 12 maggio 2006, dopo un periodo di assenza dal lavoro per malattia, la signora comunicava al proprio datore di lavoro che avrebbe ripreso l’attività lavorativa il 15 maggio e che da allora in poi avrebbe indossato il velo islamico. Il 29 maggio 2006, il comitato aziendale della G4S ha approvato una modifica del regolamento interno, entrata in vigore il 13 giugno 2006. Essa prevede che “è fatto divieto ai dipendenti di indossare sul luogo di lavoro segni visibili delle loro convinzioni politiche, filosofiche o religiose e/o manifestare qualsiasi rituale che ne derivi”. Il 12 giugno 2006, a causa del perdurare della sua volontà di indossare il velo islamico sul luogo di lavoro, la signora Achbita è stata licenziata, e ha contestato tale licenziamento dinanzi ai giudici del Belgio.

Le motivazioni – La Corte di cassazione del Belgio si è quindi rivolta alla Corte di Giustizia Ue per sapere se il divieto di indossare un velo islamico, derivante da una norma interna generale di un’impresa privata, costituisca una discriminazione diretta. La Corte rileva che “la norma interna della G4S si riferisce al fatto di indossare segni visibili di convinzioni politiche, filosofiche o religiose e riguarda quindi qualsiasi manifestazione di tali convinzioni, senza distinzione alcuna. Dagli elementi del fascicolo di cui dispone la Corte non risulta che tale norma interna sia stata applicata in modo diverso alla signora Achbita rispetto agli altri dipendenti della G4S”. Di conseguenza, secondo la Corte “siffatta norma interna non implica una disparità di trattamento direttamente fondata sulla religione o sulle convinzioni personali, ai sensi della direttiva”. Nella sentenza di oggi, la Corte di giustizia rammenta innanzitutto che nella direttiva si intende per “principio di parità di trattamento” l’assenza di qualsiasi discriminazione diretta o indiretta basata, tra le altre cose, sulla religione. Sebbene la direttiva non contenga alcuna definizione della nozione di “religione”, il legislatore dell’Unione ha fatto riferimento alla Convenzione europea dei diritti dell’uomo (CEDU) nonché alle tradizioni costituzionali comuni degli Stati membri, riaffermate nella Carta dei diritti fondamentali dell’Unione. Pertanto, la nozione di religione deve essere interpretata nel senso che essa comprende sia il fatto di avere convinzioni religiose, sia la libertà degli individui di manifestarle pubblicamente.

La Corte rileva però che “non è tuttavia escluso che il giudice nazionale possa arrivare alla conclusione che la norma interna istituisca indirettamente una disparità di trattamento fondata sulla religione o sulle convinzioni personali, qualora fosse dimostrato che l’obbligo apparentemente neutro in essa contenuto comporta, di fatto, un particolare svantaggio per le persone che aderiscono ad una determinata religione o ideologia”. Tuttavia, sottolinea ancora, “siffatta disparità di trattamento non costituirebbe una discriminazione indiretta qualora fosse giustificata da una finalità legittima e i mezzi impiegati per il suo conseguimento fossero appropriati e necessari. La Corte, pur sottolineando che il giudice nazionale investito della controversia è l’unico competente a stabilire se e in quale misura la norma interna sia conforme a tali requisiti, fornisce indicazioni al riguardo”. Essa rileva che “è legittima la volontà di un datore di lavoro di mostrare ai suoi clienti, sia pubblici sia privati, un’immagine di neutralità, in particolare qualora siano coinvolti soltanto i dipendenti che entrano in contatto con i clienti. Tale intenzione, infatti, rientra nell’ambito della libertà d’impresa, riconosciuta dalla Carta”.

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